Aunque el foco mediático se posa sobre el trabajador, la crisis también supone un impacto importante en términos de relaciones laborales para la empresa. Este contexto, de hecho, está incentivando el uso del conocido salario emocional.
La carencia de liquidez empuja a recortar plantillas, bajar salarios, y condicionar las vacaciones de los empleos. Y todo ello deriva en un declive de la confianza existente entre la gerencia y la plantilla.
¿Cómo se recupera el compromiso con un porvenir tan incierto? Muchas organizaciones, lejos hacer promesas imposibles de cumplir, optimizan sus recursos para garantizar el bienestar de sus trabajadores.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios queremos abordar el salario emocional desde la óptica que ofrece la crisis.
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Una práctica tradicional con nombre nuevo
El concepto de salario emocional se empezó a poner de moda en España hace aproximadamente dos décadas, pero no venía a aportar nada nuevo al tejido industrial que no existiera ya.
Y es que, aunque los estudios sobre los factores de productividad de las empresas no son muy antiguos, la lógica siempre ha llevado a pensar a las organizaciones que un trabajador motivado es un trabajador más útil.
Esta idea fue la que motivó las masivas huelgas de principios del siglo XX, y la razón por la que las gerencias comenzaron a garantizar la conciliación y la salud mental del empleado, presionadas por la sobreinformación otorgada por Internet.
En 2020, el salario emocional ya es reconocido tanto por organizaciones como por trabajadores, aunque su práctica dista de ser perfecta. Lo que explica por qué sigue generando tanto rechazo entre el trabajador medio.
¿Qué es exactamente el salario emocional?
Antes de entrar a valorar el fundamento de esta práctica, merece la pena detenerse en qué no es. Muchas empresas abogan por el salario emocional para cubrir algunas carencias que presentan ante los empleados.
Una política de salarios bajos, horas extras reiterativas que no se remuneran, actitudes altaneras frente a eslabones bajos del organigrama, escarmientos y escasa valoración del trabajo diario.
Son muchas las posibles causas del desencanto de la plantilla, y cuando alguna de ellas se da de manera abierta, el salario emocional produce el efecto contrario al esperado.
"Alguien que se siente contento, apreciado y motivado, trabaja más y mejor", opina el consultor Claudio Penso. "Sin embargo, el salario emocional no tiene efecto cuando las necesidades básicas están mal cubiertas".
De acuerdo con el INE, a fecha de 2018 un 30% de las bajas laborales en España eran causadas por el estrés y la ansiedad.
Pero este no es un problema que pueda solucionarse con gestos maniqueos y sin fundamento. El salario emocional no ha de utilizarse como sustitutivo de nada, sino como un complemento. Y pensando así, en un contexto de crisis puede convertirse en un gran aliado para las empresas.
Algunas prácticas habituales
El uso del sueldo emocional varía de una empresa a otra, y siempre es dependiente del nivel de aperturismo que acompañe a la cultura corporativa.
Es decir, que, si la empresa siempre ha obtenido los resultados esperados ignorando el bienestar del empleado, no se mostrará proclive a ningún tipo de esfuerzo.
Teniendo esto en cuenta, al hablar de esta metodología se pueden enunciar una serie de políticas habituales en la mayoría de organizaciones: flexibilidad laboral, más días libres, oficina grande y luminosa, descuentos en gimnasios y restaurantes.
Las medidas varían también en función de los recursos disponibles de la empresa y del contexto. Uno, que, en relación a la motivación intrínseca del empleado, puede ser determinante.
El salario emocional contra la incertidumbre de la crisis
Entendiendo que no se trata de una medicina contra los dolores puntuales, las empresas pueden utilizar el salario emocional para aliviar el malestar causado por la incertidumbre intrínseca a la crisis.
El coronavirus ha echado por tierra muchas esperanzas de progresión interna, de subidas salariales, e incluso de flexibilidad laboral. Ante unos mercados más inestables y saturados, las gerencias demandan más productividad a cambio de la misma retribución.
No sería por tanto sorprendente que al finalizar el año algún estudio refleje un aumento disparado del absentismo. Y sí, el salario emocional es una vacuna ideal para esta lacra. Es más, según un estudio de Gallup, esta metodología puede reducir esa práctica en hasta un 41%.
Pero ¿en qué cambia el salario emocional en una situación como la propiciada por el coronavirus? Realmente en nada. Es el enfoque el que debe evolucionar adaptándose al contexto.
Si hay empleados con problemas de conciliación a causa del cierre de colegios, se ha de flexibilizar el horario de una manera especial para ellos. Si algún empleado está agobiado a causa de la emergencia sanitaria, debe caber la opción de otorgarle una baja médica. La empresa debe llegar hasta donde la legislación y sus herramientas la permitan.
En este momento resulta crucial que la gerencia mantenga una comunicación clara y constante con sus trabajadores, para evitar que se generen falsas expectativas. El salario emocional deja, así, de ser momentáneamente activo, y pasa a ser contingente.
Hablamos de un enfoque que cualquier organización puede adoptar, sea cual sea su situación particular. Pues no se requiere liquidez, y no implica ningún riesgo para la viabilidad del negocio. Negarse a ello es cuestión voluntaria de la empresa.
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