Como tantos otros términos anglosajones, el concepto de junior y sénior ha terminado calando en muchos ámbitos del mundo laboral y empresarial. Aunque en cada caso con significados e implicaciones diferentes.
Ambos se utilizan para demarcar el nivel de experiencia o habilidad en determinados campos. En Estados Unidos, estos adjetivos demarcan a los estudiantes universitarios de tercer y cuarto curso.
En las empresas, los responsables de Recursos Humanos los utilizan para establecer jerarquías y optimizar recursos personales. ¿Cómo puede saber un trabajador en qué categoría opera?
La información puede resultar vital a la hora de progresar laboralmente e incluso encontrar puestos.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios abordamos dos términos que están impulsando fenómenos como el del mentoring, y que está creando cierta consciencia de clase entre empleados con trayectorias similares.
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¿Qué es un junior?
Del término latino “juvenis” (origen también de “juvenil”), junior significa “más joven que otro”. En el uso cotidiano se destila entre padres para denominar a hijos, y hasta el siglo XX era frecuente encontrarlo en muchos jóvenes y niños.
En el mundo anglosajón, y especialmente en Estados Unidos, esta práctica ha pervivido como abreviatura Jr. Para hijos que comparten el mismo nombre que sus padres. Ahora bien, su popularidad en las empresas no viene de ahí.
Es una herencia, en realidad, de su demarcación académica referente a los estudiantes de penúltimo curso o grado (dependiendo de si hablamos de institutos o universidades). ¿Cómo se traslada al campo laboral?
En las organizaciones el junior es aquel trabajador que posee un rango inferior respecto a los más veteranos, y que por norma general tiene menos de dos años de experiencia en una empresa o sector determinado.
Estos rasgos permiten a los responsables de RRHH establecer franjas salariales y condiciones laborales acordes a responsabilidades y capacidades. Es un dato que suele emplearse para filtrar en procesos de contratación.
Fortalezas y debilidades del junior
Al hablar de personas normalmente jóvenes, es habitual encontrar rasgos predominantemente digitales, capaces de canalizar las tendencias sociales y tecnológicas más rápido que el resto de los trabajadores.
El junior es un trabajador con mucho recorrido para seguir mejorando, que no tiene muchas competencias, pero aprende muy rápido y es capaz de inspirar a los demás en procesos y tareas repetitivas.
Suelen ser muy proactivos cumpliendo proyectos porque quieren demostrar de lo que son capaces frente a los superiores, y tienen más flexibilidad para adaptarse a áreas diferentes porque todavía no poseen un alto grado de especialización.
Ahora bien, todas estas virtudes están contrarrestadas principalmente por su falta lógica de experiencia. Esto obliga a las empresas a dedicar recursos adicionales para vigilarlos y formarlos.
Su escaso recorrido laboral también puede provocar que bajo situaciones de mucha presión se terminen bloqueando, angustiando, confundiendo y estresando.
Todo esto multiplica exponencialmente el riesgo que adoptan las organizaciones al contratarlos, y por tanto reduce su estabilidad laboral, limitando el tiempo que pasan en cada proyecto.
¿Cómo puede un junior convertirse en sénior? Simplemente perseverando. Si el empleado actúa de acorde a objetivos durante un tiempo considerable, terminará ascendiendo y reforzando su estatus laboral.
¿Qué es un sénior?
El origen de sénior lo podemos encontrar anteponiendo el léxico y la semántica del junior. Su abreviatura, “Sr.”, así, se asocia a padres con hijos que comparten nombre. E igualmente, como adjetivo define a alguien que ha nacido o se ha establecido antes que otro.
En el mundo académico el término delimita a los estudiantes habitualmente de último curso o grado; lo que a su vez acompaña a la idea de madurez y veteranía que compone su significado. "Sénior" se llega incluso a utilizar para describir a las personas mayores o ancianas.
Para identificarlo en las empresas, los responsables de Recursos Humanos apelan a los años de experiencia. Así, todo trabajador que tiene seis años o más de trayectoria en el sector se considera sénior.
Esto, claro, define tanto el nivel salarial como las condiciones laborales. Y eso es lo que, en algunas ocasiones, ha rodeado al adjetivo de una connotación negativa entre los más jóvenes.
Sin embargo, tal y como explica Gonzálo Martínez de Miguel, director de Infova, “defender el ‘talento sénior’ no es criticar el valor de los profesionales más jóvenes, sino poner de manifiesto las enormes capacidades para la política, la empresa y la sociedad que tienen los veteranos”.
Fortalezas y debilidades del sénior
Los años se traducen en sabiduría y resignación frente a las injusticias sociales. Mientras el junior opera sobre ideales y “lo que debería ser”, el sénior se centra en cambiar lo que puede ser cambiado partiendo de la misma realidad.
Estos profesionales saben, por sus vivencias, que la suerte hay que crearla. “Conocen que la vida es una partida en la que casi siempre hay otra jugada”, apunta Martínez de Miguel. “Competir como si al ganar esta partida ganases el juego es absurdo”.
De ahí que a la hora de negociar, coordinarse con compañeros, competir o gestionar proyectos, los sénior tienden a cuidar más la relación con las personas con las que trabajan. “A un profesional veterano no hace falta recordarle que la vida profesional es una carrera de fondo, no de velocidad”.
Al margen de eso, no necesitan supervisión ni entrenamiento, son habitualmente autónomos, se integran bien en los proyectos y soportan adecuadamente la presión gracias a sus conocimientos técnicos, del sector y de los clientes.
Todo ello los convierte en líderes por derecho, y en modelos a seguir para los junior y empleados más jóvenes. Es habitual que el sénior transmita los valores corporativos de la empresa internamente.
¿Significa eso que son perfectos? En absoluto. Necesitan hacer un esfuerzo más evidente para no quedarse desactualizados frente a tendencias y herramientas, y su capacidad de aprendizaje es menor.
Como se han especializado en campos muy concretos, a la hora de acoger objetivos multidisciplinares pueden verse cohibidos frente a perfiles educados en la era digital.
Por eso las organizaciones encuentran la mejor fórmula en posturas híbridas. Es decir, creando equipos formados tanto por juniors como por séniors. Completando la vida laboral de los segundos, y poniendo a los primeros en su lugar para repetir el ciclo.
En el equilibrio está la virtud: semiséniors y enfoques holísticos
Aunque la mayoría de las estrategias de Employer Branding actuales persiguen la fidelización expresa de la generación Milennial, lo cierto es que las empresas habrían de cultivar la retención entre todos sus trabajadores.
“Si no se responde a las prioridades de los diferentes grupos de la organización, esta puede encontrar dificultades a la hora de atraer y retener a quienes no se sienten representados”, explican Miriam Aguado e Irene Arensburg, de PeopleMatters.
Así, siendo todavía una tendencia minoritaria, cada vez parece existir un compromiso más palpable con enfoques humanistas de las relaciones laborales. Algunas empresas van incluso más allá y apuestan por el mentoring inverso.
Intercambian las relaciones de poder tradicionalmente asociadas al junior y al sénior, para conseguir feedbacks de conocimiento y experiencia. Así, es el joven el que enseña al veterano, dotándole de valores y rasgos novedosos.
De acuerdo con la consultora Beatriz Ardid, las organizaciones lo hacen “para estar al tanto de las tendencias de consumo y probar nuevos productos, porque los empleados jóvenes se encuentran en contacto directo con estos cambios”.
En la práctica, esta visión maniquea de ceros y unos en realidad está protagonizada por matices difíciles de clasificar. Es ahí donde entran en acción los semiséniors; profesionales a caballo entre los juniors y los séniors.
La respuesta de las empresas y del talento está en la coherencia y la naturalidad. Nada es imprescindible ni prescindible. “La vida es un juego de equilibrios, las organizaciones se enriquecen con la mezcla inteligente de juventud y veteranía. La juventud aporta más potencial y la veteranía, más desempeño”.
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