Aunque los ERTE han permitido suavizar el impacto de la recesión sobre el mercado laboral, tras más de medio año desde el inicio de la cuarentena miles de empresas se han visto obligadas a prescindir de sus trabajadores.
Para estos últimos, sin embargo, el “cómo” es lo único importante. Y es que, dependiendo del tipo de despido las leyes articulan unos u otros efectos sobre el paro y los trámites que lo rodean.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios nos sumergimos en la legislación para diferenciar los tipos de despidos, repasar la situación nacional de España ante la COVID-19 y recopilar algunos consejos para trabajadores.
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Los principales afectados
Como ya viene siendo habitual en los últimos 25 años, el paro volvió a crecer el pasado mes de octubre. Esta vez, sin embargo, era el segundo repunte más elevado desde 2007.
Un total de 49.558 personas se sumaron a los registros del SEPE, con un sesgo evidente por tipo de actividad desempeñada, sexo y edad. Entre los sectores más damnificados están:
- Servicios: con un incremento de 30.624 personas.
- Agricultura: 10.234 personas más que el mes previo.
- Sin actividad: las personas que ya no tenían empleo en el registro anterior se incrementan en 8.279.
- Industria: con una subida de 786 personas.
En cuanto a la edad los datos reflejan un agravio notable hacia la mujer: estas son ya 2.203.285 en paro, mientras que los hombres ascienden hasta los 1.622.758. Se trata de una brecha similar a la geográfica que agravia a Canarias y Andalucía.
Para hacer frente a todas las prestaciones, el Servicio Público de Empleo Estatal desembolsó más de 2.600 millones de euros. Ahora bien, las condiciones para acceder al conocido “paro” no han sido ni son iguales para todas las personas.
Tipos de extinciones laborales
Todas las clases de despidos están recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Ahí se recogen tres extinciones principales, junto a otras subcategorías:
- Despido objetivo: se ha de avisar 15 días antes al trabajador, y corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado durante un máximo de 12 meses. Será objetivo cuando la causa sea ajena al propio trabajador.
- Despido disciplinario: en casos de mal comportamiento o agravio evidente por parte del trabajador, la empresa puede acudir a esta extinción. No corresponde ni días de preaviso ni indemnización de ningún tipo.
- Despido colectivo: idéntico al objetivo, pero aplicable para extinciones de, al menos, 10 trabajadores en empresas con menos de 100 en plantilla, o del 10% de esta para organizaciones con más empleados.
¿Dónde quedan los conceptos más conocidos del despido? Para que una extinción pueda etiquetarse como procedente, improcedente o nula, el trabajador debe impugnarlo en los juzgados.
Desde que se celebra el juicio por reclamación, el juez tiene un plazo de 5 días para dictar sentencia. Las partes recibirían la notificación con la decisión en los 2 días siguientes.
Despido procedente
Si la sentencia es favorable al empresario, las condiciones expresadas previamente serán las aplicables. Es decir, nada en el caso del despido disciplinario, y los 20 días por año trabajado en caso de despido ordinario.
Si se cumplen los requisitos —carta de despido, antelación y demás— la resolución habilitará la posibilidad de que el trabajador pase a estar desempleado. Así, la posible prestación por paro sería la recogida en la ley.
Despido improcedente
El juez no le da la razón al empresario y valora que el despido no ha cumplido con los requerimientos legales necesarios, o que directamente está injustificado en su contexto. Bajo tal supuesto, la extinción se considerará improcedente.
Puede deberse a un incumplimiento de formalidades, o a que el empresario no ha probado razones alegadas en un despido por causas económicas y organizativas. La empresa siempre debe demostrar que no amortiza el puesto de forma arbitraria.
Y para contratos por obra o servicio determinado, el motivo será la no identificación clara del objeto a realizar o de la fecha de finalización de extinción prevista. En cualquier caso, el empresario tiene dos opciones:
- Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo: “en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación”.
- Negarse a la readmisión a cambio de pagar una indemnización: 33 días de salario por año trabajado, durante un máximo de 24 meses. Para contratos inferiores a un año, se prorrateará por meses.
En paralelo a estas opciones, si el carácter improcedente se debe a una cuestión de formalidad, la empresa tendrá la posibilidad de volver a despedir al trabajador en un plazo mínimo de 7 días desde la notificación de la sentencia
Despido nulo
El juez puede estimar que el despido se ha debido a motivos de discriminación racial, de sexo o de cualquier otra índole recogida como derecho fundamental en la Constitución o las leyes. En tal supuesto, lo considerará nulo.
El empresario tendrá la obligación de readmitir al trabajador con el mismo salario que percibía antes del despido, así como de afrontar el pago de dos cuantías diferentes:
- La suma de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
- Las prestaciones por desempleo —si las hubiere— pagadas durante el periodo por parte de la Entidad Gestora a la Seguridad Social. Esta cuantía se resta a la anterior.
¿Qué pasa con el paro?
Tanto si es ordinario como si es disciplinario o colectivo, todos los trabajadores tienen derecho a acceder a la prestación por desempleo.
Evidentemente, si el empleado recurre y el despido se considera improcedente, este volvería a su puesto y por tanto, no podría acudir al SEPE. Si por el contrario, ha recibido indemnización, posteriormente sí podrá acudir a la prestación de forma normal.
Lo único que hay que tener en consideración es la particularidad del despido disciplinario. No tanto por el paro, sino por lo que recibe el trabajador al ser despedido: finiquito, vacaciones devengadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Sin discriminación, todos podrían solicitar la prestación del paro, cumpliendo con los requisitos legales del SEPE:
- Haber cotizado al menos 360 días antes del cese del último contrato.
- Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE.
- Asumir una actitud de búsqueda activa de empleo.
- Estar dado de baja en el registro de la Seguridad Social.
Al acudir a la oficina, el trabajador además deberá llevar consigo la carta de despido y el certificado de empresa. Eso sí, no se han de olvidar el resto de procedimientos del órgano responsable.
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