Producir siguiendo la lógica del barbecho. Eso es lo que, hasta antes de la crisis, hacían en España más de 300.000 trabajadores acogidos al modelo del "autónomo" fijo discontinuo.
La naturaleza del sector o la industria suele dictar la acepción de esta fórmula, que acumula grandes dividendos en el turismo, la hostelería o el campo.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios repasamos el concepto de "autónomo fijo discontinuo" y desgranamos sus particularidades fiscales.
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A caballo entre el empleo total y el desempleo
Aunque no sepan que no van a operar durante todos los meses del año, existen miles de negocios que necesitan del compromiso de unos trabajadores de forma periódica.
En estos casos no basta con formalizar contratos temporales, pues los cargos requieren experiencia y dedicación.
Para ello nació el contrato fijo-discontinuo, una formalidad que a nivel legal no forma parte del reglamento del trabajador autónomo, pero que a efectos prácticos se rige por las mismas debilidades y fortalezas.
Y es que, aunque el trabajador cuando está empleado se rige por los mismos derechos del contrato indefinido, queda agraviado por la misma inestabilidad y temporalidad que el trabajador por cuenta propia.
No es lo mismo fijo-discontinuo que fijo periódico
Ambos son contratos indefinidos y pueden acogerse a jornada completa o parcial. El trabajador fijo-discontinuo y el fijo periódico producen solo en determinados momentos del año.
Entonces ¿por qué la ley los diferencia? La mayor particularidad de los mencionados "nuevos autónomos" es que no conocen la fecha de reincoporación.
Tal y como recoge el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores, "El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa".
Es decir, que los periódicos siempre vuelven a trabajar en las mismas fechas, pero los fijos-discontinuos no. Deben esperar al conocido "llamamiento".
Particularidades
A la aparente flexibilidad dentro del marco regulatorio le siguen una serie de requisitos imprescindibles para que las empresas puedan apostar por este tipo de contrato.
- El trabajo debe ser periódico y previsible: que sepa que se va a repetir.
- No es necesario una fecha fija de reincorporación: se opera a través del "llamamiento", y si la empresa no lo procesa, el trabajador podrá reclamar por despido improcedente.
- El contrato debe formalizarse por escrito, incluyendo duración estimada de la actividad, distribución de la jornada y orden de llamamiento.
- En determinados sectores, los convenios colectivos correspondientes podrán acordar si el contrato es a tiempo parcial, y si los contratos temporales pueden mutar a fijos-discontinuos.
- Solo pueden hacer horas complementarias los trabajadores fijo-discontinuos con jornada parcial, y se tendrán en cuenta para las cotizaciones de la Seguridad Social.
- El salario depende de las horas trabajadas, y sigue los mismos conceptos que el contrato indefinido tradicional, según el Convenio Colectivo.
Orden de llamamiento
Mientras la empresa no tiene obligación a contratar a sus trabajadores siempre sobre la misma fecha, sí está forzada a emitir una orden de llamamiento cuando se vaya a requerir la reincorporación.
Si el regulador percibe que la empresa siempre emite la orden en las mismas fechas, procederá a considerar los contratos formalizados como parciales.
Este llamamiento siempre de realizará en función de la antigüedad de cada trabajador, y se priorizará como vía de comunicación, no de forma excluyente en excepciones, el correo ordinario certificado.
La ley además contempla tres supuestos que se pueden dar en el momento de emitir la orden.
Causa de fuerza mayor
El trabajador puede negarse a acudir al puesto si demuestra imposibilidad material. Caben los partes médicos u otros justificantes de contrariedades sobrevenidas.
Así, por ejemplo, el solicitado siempre podrá rechazar el llamamiento si sufre una grave lesión o le es imposible trasladarse al trabajo cumpliendo la jornada inscrita en el contrato.
Después de cada orden el trabajador está obligado a presentar la justificación debida si no quiere enfrentarse a sanciones.
Causa de baja laboral
Bajo el contexto de "fuerza mayor", el trabajador puede rechazar el llamamiento si está de baja laboral justificada.
En este caso el afectado mantendrá el derecho a ser llamado en el siguiente periodo de actividad, sin cabida a ninguna discriminación subjetiva por parte de la empresa.
Causa de baja voluntaria
Si el trabajador no responde en tiempo y forma al llamamiento, la empresa tendrá el derecho de despedirle (con 20 días hábiles), negando cualquier tipo de indemnización.
No importa que el trabajador no responda, o que lo haga expresando la negación sin justificación de causa mayor; en este caso el empleador queda liberado de costes laborales añadidos.
Bajo este supuesto la empresa debe asegurarse de que el trabajador fue avisado tal y como se acordó en la orden, antes de proceder al despido. De ahí que se requiera el correo ordinario para la notificación.
¿Qué puede hacer el trabajador durante el 'descanso'?
Durante el periodo de inactividad el contrato seguirá vigente, aunque solo regirá en una modalidad de "suspenso". Es decir, que no se extingue.
Ahora bien, el trabajador podrá, o bien cobrar la prestación por desempleo, o bien buscarse otro empleo hasta que reinicie su actividad en la empresa con la que mantiene el contrato fijo-discontinuo.
Se da esta particular circunstancia porque, aunque la empresa desee despedir al trabajador al terminar la actividad, no podrá formalizar el trámite hasta que se efectúe el siguiente llamamiento y se obvie la emisión al empleado afectado.
Eso sí, es importante recalcar que el acceso a las prestaciones de la Seguridad Social para los trabajadores que tuvieran contratos fijo-discontinuos es diferente al del resto de beneficiarios.
Una fórmula incompatible con la cuarentena
Se estima que unos 70.000 autónomos sujetos al modelo fijo-discontinuo no han podido beneficiarse de las prestaciones por cese de actividad aprobadas en el decreto del Estado de Alarma.
Al no estar dados de alta en el RETA en el momento de la aprobación, los trabajadores se han visto expulsados de la ayuda por no cumplir uno de los requisitos fundamentales de la misma.
"Será necesario ampliar el trabajo extraordinario hasta que las cifras de facturación se incrementen, al colectivo tener los recursos económicos suficientes para encarar la nueva normalidad con mínimas garantías y que puedan asumir los gatos que tengan sus negocios".
UPTA hace referencia a todos aquellos trabajadores que viven de lo que facturan en verano o en la temporada más afectada por el confinamiento.
El contrato fijo-discontinuo ofrece ventajas tanto a las empresas, que se benefician de las bonificaciones de la administración a los contratos indefinidos, como a los trabajadores, que se ven respaldados por derechos y garantías.
Pero la temporalidad que subyace bajo este modelo lo deja expuesto a imprevistos de gran calado, tales como la pandemia del COVID-19.
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