Comenzó a manejarse como estrategia de Recursos Humanos hace casi dos décadas, y tras la pandemia su popularidad se ha terminado de disparar. El mentoring está de moda y no es ninguna casualidad.
Las empresas, comprometidas con los retos tecnológicos del futuro, buscan cultivar su talento en los cada vez más competitivos mercados. Eso pasa por la formación del personal, y también por el legado de skills sets entre generaciones.
Así el mentoring, práctica presente pero no tipificada en toda organización desde tiempos inmemorables, ahora cobra protagonismo como una tendencia empresarial de la que algunos extraen beneficios económicos y otros competitivos.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios desgranamos este tipo de aprendizaje laboral, indagamos en su proyección de futuro y tratamos de exponer consejos para dominarlo.
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Una revolución en liza
Ya en 2006, la consultora Gartner publicó un estudio de cinco años en el que pudo comprobar cómo tras pasar por un programa de mentoring, el 25% de los empleados habían logrado una mejora salarial. Entre los que no, solo el 5% lo conseguía.
Este personal formado tenía cinco veces más probabilidad de obtener una promoción, y ofrecían a sus empresas un 22% más de garantías que los empleados ajenos para no marcharse. Es decir, reforzaba la retención sin incurrir en gastos de retribución.
Frente a semejantes beneficios, no sorprende que en la actualidad el 71% de las compañías listadas en el ranking Fortune 500 posean programas de mentoring. Es más, de acuerdo con la consultora británica mentorsme, el 67% ha logrado mejorar su productividad gracias a ello.
Dicha tutoría empresarial también está expandiéndose con fuerza en el ecosistema emprendedor, como una suerte de cobertura profesional y avalista a la hora de prosperar y obtener financiación.
Los Business Angels, de hecho, son una suerte de tutores que además de ejercer labores de relaciones públicas frente a otros inversores, también enseñan a los propios emprendedores.
La FSB británica señala que siete de cada diez pequeñas empresas formadas en programas de mentoreo sobreviven cinco años o más; precisamente el doble de los emprendimientos que operan sin esta tutela.
El fenómeno de respaldo multilateral
Pocas técnicas del ámbito empresarial obtienen tanto respaldo de organizaciones y trabajadores como el mentoring; y prácticamente ninguna ofrece beneficios tan equitativos.
Resulta razonable pensar que unos se muestren interesados para mejorar sus competencias laborales, y que otros inviertan en ello para adquirir competitividad y productividad.
En un estudio de Statistics sobre empleados en Estados Unidos de 2016 se concretaba que nada más y nada menos que el 29% de los trabajadores estaban “muy dispuestos” a participar en programas de mentoring.
Desde el otro lado de la balanza aparecen los directivos de las empresas. Aquí se valora el mentoring inverso; una fórmula alternativa que revierte la dirección de la enseñanza, del aprendiz al maestro.
Bajo esta fórmula son los CEO los que aprenden de los empleados más jóvenes, y no sin recibir un pago debido en especies. Concretando, Harvard Business Review señala una serie de porcentajes de peso entre una muestra concreta:
- El 84% asegura que el programa les ayudó a evitar errores costosos.
- Otro 84% apunta a la rapidez que obtuvieron en materias de competencias para sus roles.
- Y el 69% logró tomar mejores decisiones gracias a lo aprendido.
“Cuando los líderes empresariales ni deciden ni actúan con sensatez, sus empresas sufren”, sostiene Suzanne de Janasz, profesora de Gestión de Análisis y Resolución de Conflictos de la George Mason University. “Con el mentoring adecuado de referencia, todos salen ganando”.
Claves para dominar el mentoring
Aunque cada programa tiene sus particularidades, y no todas las empresas persiguen los mismos objetivos a través del mentoring, es posible enumerar algunas recomendaciones generales en torno a esta práctica.
Se puede hacer especialmente cuando esta información proviene de expertos o empresarios con gran recorrido en el mundo de la formación empresarial.
Rick Woolworth, presidente de Telemachus, una organización sin ánimo de lucro dedicada al mentoreo de líderes emergentes, lleva 35 años trabajando en este sector, ofrece sus propias recomendaciones basadas en vivencias.
Comparte tus vivencias
Uno de los principales problemas que encuentran los mentores a la hora de conectar con su pupilo es la falta de confianza o compromiso. Sin estos valores, es altamente probable que las enseñanzas caigan en saco roto.
Por eso Woolworth suele recurrir a una técnica muy sencilla de calentamiento: compartir la historia personal de uno mismo, para empujar al otro a igualar el atrevimiento. El mentor cuenta una vivencia personal durante 20 o 30 minutos, y espera a que el aprendiz haga lo mismo.
“Este sencillo ejercicio demuestra que estás realmente interesado en comprender a tu alumno y su trayectoria, y no sólo en dar consejos profesionales”, apunta. “Te permite conocer el pasado de la persona, y hacer otras indagaciones más adelante”.
El tutor debe establecer una relación especial con el aprendiz, y esta es una buena forma de lograrlo desde el primer momento.
Comienza por el final
El éxito de todo mentoring pasa por construir una base sólida de propósitos y objetivos entre ambas partes. Una forma de lograrlo pasa por hacer muchas preguntas de carácter laboral y personal. “Así evitas hablar mucho y ofrecer demasiadas soluciones”, sostiene.
Eso sí, la cuestión principal que debe guiar al resto es siempre la misma: ¿Cómo defines el éxito a largo plazo? Esto te permitirá conocer qué es lo que pretende conseguir el empleado de su tutor.
“Si no haces esto al principio de tus conversaciones de tutoría estarás navegando en un barco sin el destino final en mente, y descubrirás que es posible dar a un alumno un buen consejo de carrera que al mismo tiempo es un mal consejo de vida”.
Es una valoración que también comparte Olivia Borquez, mentora en HR4HR. “El potencial del mentoring se sustenta en la relación de confianza; una relación transformacional e inspiradora con foco en las necesidades actuales, pero con visión de desarrollo a largo plazo”.
Ofrece recursos, no soluciones
El objetivo del mentoring no es proporcionar herramientas específicas para ayudar a otros a resolver sus problemas, sino dotar de competencias para que estos alumnos puedan desarrollar sus propios recursos.
Este enfoque es complicado de dominar, porque tanto en el sistema educativo como en el resto de espacios docentes siempre se ha priorizado la postura contraria.
“Hay que hacerles ver dónde están sus puntos fuertes y dónde pueden mejorar, cómo enfocar sus proyectos... Pero no resuelvo sus problemas ni hago el trabajo por ellos”, explica a El País José Lozano, mentor de la escuela de negocios IEBS.
“Tan solo les pongo un espejo delante y les digo: ‘Mírate, ese eres tú. Quizá no te conoces bien, ni sabes todo el potencial que tienes, pero debes sacarlo adelante’”.
Al César lo que es del César
Para que el alumno adquiera autonomía antes es necesario que identifique cuáles son sus fortalezas: “sus dones innatos, las aptitudes, la personalidad y las pasiones”, apostilla Woolworth.
Es lógico que los más jóvenes no lleguen todavía a percibir cuál es su verdadero potencial en el mercado laboral. Esto es algo que se obtiene con los años y la experiencia. De ahí que el mentor tenga trabajo que hacer en esa dirección.
Puede emprender por sí mismo, o acudir a recursos externos. “Pide a tus alumnos que aprovechen las herramientas de evaluación personal, como StrengthsFinder, Myers-Briggs, la evaluación de la personalidad del Eneagrama y las pruebas de aptitud de Johnson O'Connor”.
No todo el mentoring es igual
La tutorización tradicional es casual, improvisada y continua. En los últimos años, sin embargo, han surgido distintas metodologías adaptadas a las necesidades de las empresas. No quiere decir que exista una tipología oficial, pero sí que hay clases más recurridas que otras.
Dejando de lado el mentoring personal más tradicional, también se puede optar por:
- Peer to peer: idéntico al mentoreo clásico pero protagonizado por grupos de pares. Normalmente se da entre profesionales de mismo rango que comparten sus vivencias y conocimientos.
- Exprés: aunque se les puede identifica como mentoring, en la práctica no dejan de ser tutorías personalizadas y concretas para superar proyectos y objetivos muy concretos. Si se aborda desde una perspectiva holística, es posible transmitir valores duraderos.
- Mentoring de equipo: también conocidos simplemente como “programas”, son los más comunes en empresas y departamentos. Los emprenden los responsables de Recursos Humanos para cohesionar equipos y reforzar el sentimiento identitario.
Mentoring no ni coaching ni sponsoring
Es frecuente encontrar confusión en torno a la saturación de anglicismos empresariales acuñados en las últimas décadas. Traducidos se distancian, pero asimilados desde fuentes terceras terminan llevando a error.
Uno de los más comunes pasa por tratar como sinónimos al coaching y al mentoring. En realidad comparten la misma base, pero difieren enormemente en objetivos y formas.
El primero no deja de ser una formación delimitada a una cuestión concreta, impartida por un profesional externo a la empresa, cuya misión es única y exclusivamente cubrir un currículo. Ni valores, ni enseñanzas y competencias personales.
Otra confusión común es mezclar los significados de sponsoring y mentoring. Aquí hablamos de una relación también formada por un maestro y un aprendiz, pero con un propósito limitado a las relaciones públicas.
El sponsor puede dar acceso a financiación, oportunidades de negocio, talento y otros assets de valor. Siempre, claro, obviando la formación personal y laboral del mentoring. Quien promociona se limita a hablar bien del cliente con terceros.
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