Transmite cohesión, genera compromiso, guía tribulaciones en momentos de inestabilidad. El liderazgo es uno de los intangibles más importantes y valorados en la era de la globalización digital.
Puede que no sea el factor causante, pero sí resulta decisivo en el éxito de algunas de las empresas más exitosas del mundo. El papel del líder dentro de los equipos es crítico a la hora de conseguir objetivos.
Ahora bien, ni existe una forma única de ejercerlo, ni es un concepto ajeno al contexto y las necesidades de los stakeholders.
Por todo ello, hoy en MÁSMÓVIL Negocios nos adentramos en la cuestión poniendo el foco en el liderazgo transformacional; un modelo volcado hacia la valoración del capital humano de las empresas.
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La importancia y la afección del liderazgo
Puede que una sola figura no sea capaz de intervenir en todas las operaciones de la organización, pero sobre los hombros del líder sí cae el peso de los intangibles asociados a la marca.
Es decir, que el compromiso de los trabajadores derivado de la coherencia entre la comunicación y la práctica dependen en gran medida de las lógicas que adopte el CEO o responsable en la gestión interna de la empresa.
Hay compañías que afrontan esto siguiendo el camino impuesto; decide valores, dibuja la marca, y posteriormente traslada esos intangibles al liderazgo.
Otras que lo hacen de forma inversa: la confección de los valores es la condensación de la realidad interna de la organización. Esto es, cómo se relacionan las jerarquías y cómo se gestiona la toma de decisiones.
Y es aquí donde entran en juego los distintos tipos de liderazgos: transformacional, delegativo, transaccional, y autocrático.
- Delegativo: de acuerdo con un estudio de LinkedIn, es adoptado por el 14,5% de las empresas, y deseado por el 15% de las que no lo manejan. El líder confía en la madurez y resolución de los empleados, interviniendo y controlando lo mínimo posible.
- Participativo: seguido por el 35% de las organizaciones y perseguido por otro 27%. Aquí el líder tiene en cuenta la opinión y el debate entre los trabajadores. De hecho, lo incentiva. Pero es él quien tiene la última palabra en la toma de decisiones.
- Transaccional: lo practica el 11% de los negocios, y lo anhelan el 7,5%. El líder fundamenta su papel en el feedback constante con sus seguidores. Hay un intercambio permanente regido por recompensas que motivan al empleado y otorgan productividad al empresario.
- Autocrático: aunque parece anticuado y explícitamente erróneo, este modelo es todavía practicado por el 34,5% de las empresas. El líder maneja con carácter e ignora cualquier feedback de los subordinados.
Qué es y qué no es liderazgo transformacional
Aquella empresa que coloca al empleado en lo más alto de la cadena de valor es la que ejerce el llamado "liderazgo transformacional".
Recibe este nombre, por la capacidad del modelo para lograr transformaciones efectivas y profundas en el funcionamiento interno de las organizaciones.
"Se centra en el capital humano, en los miembros de la organización, para conseguir el cambio que busca", describe LikedIn. "Sabe que la transformación de la empresa solo es posible a través de ellos, por eso les valora, les invita a participar y les motiva".
Para algunos expertos, este tipo de liderazgo es el ingrediente más importante de la deseada innovación abierta. Esto supone que el responsable afronte la presión y la responsabilidad sin titubear.
"Debe actuar, a partes iguales como sostén y agitador; ejercer como dinamizador y polo de atracción de talento", sostienen Tommaso Canonici y Antonio Núñez en "El líder ante la innovación".
"Debe hacer converger los espacios digitales con los físicos, el negocio tradicional con las nuevas tendencias, y ser capaz de alumbrar nuevos productos y servicios con un modelo de negocio claro".
No sorprende que las empresas más decididas a conquistar los mercados del futuro desde la digitalización estén apostando por este liderazgo transformacional. Que el 37% de las organizaciones le den prioridad.
Una tarea de gran complejidad
Pese a representar un objetivo claro, muy pocas empresas logran poner en práctica de forma correcta este liderazgo. En concreto, LinkedIn recoge tan solo un 16% de las empresas que lo adoptan.
"Las grandes carencias de las compañías han dejado de ser de carácter financiero, sino que están en su falta de habilidades para transformar ideas prometedoras en proyectos reales", apuntan Canonici y Núñez.
Esto quiere decir que no basta con fomentar la innovación haciendo partícipe de la cadena de valor al empleado, si después la información generada no se traduce en cambios reales para los procesos y las operaciones.
En ese proceso, una cultura corporativa inadecuada puede llegar a impedir la extracción debida de valores; un líder guiado por tendencias quizás no sea capaz de capitanear el cambio necesario.
Además, el liderazgo transformacional se construye sobre la presunción de que el trabajador está siempre motivado. Cosa que no tiene porqué ser cierta, especialmente en algunos sectores.
Y esto mismo es lo que cuestiona la utilidad del enfoque; si una empresa necesita obtener resultados a corto y medio plazo, no podrá esperar a ver la evolución profunda pero tardía del liderazgo.
En último término, la adopción o no del liderazgo transformacional debe ir asociada a un contexto propicio. Las empresas que se sumen al movimiento dejándose guiar por modas o por la competencia, probablemente terminen fracasando.
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