Frente a una de las mayores debacles sociales de la historia, las empresas tienen ahora la oportunidad de erigirse como emblemas de la responsabilidad y la defensa de los derechos humanos, desde el propio seno de sus equipos.
A falta de datos concretos, se estima que la pandemia de la COVID-19 ha multiplicado hasta por diez la discriminación de todo tipo. En el ámbito laboral, las cuestiones de género, raza y discapacidad son las más habituales a combatir.
Algunas han redoblados sus esfuerzos en materia de Recursos Humanos, y otras han adaptado sus políticas para proteger a los empleados de posibles estigmatizaciones impulsadas por el clima de desconcierto y tensión de la crisis.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios, aprovechamos la celebración del Día para la Discriminación Cero, organizado desde el pasado 2014 por ONUSIDA, para explorar algunas de estas iniciativas y proyectar algunas recomendaciones generales.
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Los fantasmas a combatir
Igual de problemático es hacer de observador externo, como ignorar por completo la cuestión. La discriminación no siempre es consecuencia de una posición negligente de las empresas, sino un efecto consecuente de la conducta humana.
Por eso resulta absurdo creer que una empresa no tiene absolutamente ningún grado de discriminación. De hecho, para empezar a combatirla antes es necesario reconocer los problemas propios.
Derrotar el efecto Dunning-Kruger es el primer paso para acceder una lucha compleja que no depende de absolutos, sino del máximo bien alcanzable en función de los recursos y posibilidades de cada empresa.
De acuerdo con el último informe del Research Institute de ADP, a fecha de mayo de 2020, uno de cada tres trabajadores en todo el mundo (34%) declaraba haber sufrido algún tipo de discriminación o mobbing laboral.
Entre las principales razones de esta situación destaca especialmente la discriminación por edad, siendo los empleados más jóvenes (entre 18 y 24 años) los que más aquejan (19%), seguidos por los de 25-34 años y los mayores de 55 años (12% respectivamente).
En segunda posición aparece la discriminación de género, detectada en el 10% de los casos. En España, pese a estar regulada por el artículo 14 de la Constitución, deja una retribución media 5.726 euros inferior a los pares cada año.
La lista no se queda ahí, y prosigue con otras cuestiones menores pero igual de importantes para alcanzar la Discriminación Cero:
- Raza
- Religión
- Discapacidad
- Nivel educativo
- Orientación sexual
- Antecedentes
- Salud mental
- Circunstancias familiares
- Diferencias neurológicas
Posicionándonos contra la discriminación
¿Cómo combatir estos fantasmas desde dentro de la empresa? La solución no puede pasar por un ataque frontal, pues los empleados no se sienten cómodos con ese tipo de enfoques.
“Los empleadores deben mantenerse alerta ante esta cuestión, adoptar un enfoque proactivo para hacer frente a los posibles prejuicios y garantizar la igualdad de trato para todos”, apunta Raúl Sibaja, CEO de ADP para el sur de Europa.
“La falta de un protocolo o procesos adecuados en algunas organizaciones podría minimizar los esfuerzos por aumentar la inclusión y crear una cultura de mentalidad abierta”. Algo especialmente importante tras el paso de pandemia, y la redistribución de prioridades.
“Las medidas tomadas durante la pandemia y la forma de tratar y valorar a los trabajadores son más importantes en tiempos difíciles, no sólo porque la moral de los trabajadores es vital para una organización, sino porque la reputación de la marca se podría ver afectada”, puntualiza.
Tipos de discriminación laboral
Interiorizada la importancia de esta lacra a nivel cultural y organizativo, el siguiente paso ha de ser la identificación del tipo de discriminación padecida. Desde Garanley Abogados ofrecen una clasificación que puede resultar práctica en esta labor:
- Discriminación directa: es la más habitual y se da cuando un empleado obtiene un trato desfavorable —o comparativamente menos favorable— por cualquier índole (raza, sexo, etc).
- Discriminación indirecta: la situación aparenta ser neutral, pero en la práctica está desembocando en algún tipo de hándicap para algún trabajador por las causas de discriminación habituales.
- Acoso discriminatorio: la diferencia radica en el tono intimidante del trato discriminatorio hacia el empleado. “El entorno se volverá hostil y la empresa o los compañeros intentarán humillarlo”.
- Persecución discriminatoria: surge tras la denuncia del empleado por cuestiones discriminatorias o no. Por ejemplo “cuando una mujer denuncia desigualdad de género y la empresa la despide o empeora sus condiciones”.
A todas ellas se suma la discriminación por asociación; el contagio del trato pernicioso hacia otros empleados que defienden al acosado o que comparten algunos de los rasgos distintivos que originaron la discriminación en primer lugar.
¿Qué legislación regula la discriminación laboral?
En el ordenamiento español es el mencionado artículo 14 de la Constitución el que recoge el principio de igualdad y no discriminación. Ahora bien, su aplicación tiene alguna que otra particularidad en el ámbito laboral.
Es el artículo 314 del Código Penal el que establece el marco punitivo, en base a discriminación “grave” en el empleo público o privado por razones de:
- Ideología.
- Religión o creencias.
- Pertenencia a etnia, raza o nación.
- Sexo.
- Orientación sexual.
- Situación familiar.
- Enfermedad o discapacidad.
- Ostentación de cargo de representación legal o sindical de los trabajadores.
- Parentesco con otros empleados de la empresa.
- Uso de una lengua oficial del Estado español.
No obstante, la simple discriminación no basta para que se considere delito, pues esta debe venir acompañada de un requerimiento o sanción administrativa, y de un desentendimiento posterior.
En esos casos sin reparación de los daños económicos ocasionados, el acusado puede ser objeto de una pena de prisión de seis meses a dos años, o de una multa de 12 a 24 meses.
Otras herramientas legales frente a la discriminación las encontramos en diferentes artículos del RD 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y del RD 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISO).
La regulación europea de la discriminación
Dentro del Viejo Continente la lucha contra la discriminación se remonta a 1948, cuando la Declaración Universal de Derechos Humanos ya recogía sendos preceptos en los artículos 1 y 7.
En los últimos años la Directiva 2006/54/CE, la 2002/73/CE y la 2004/113/CE han venido a reforzar este principio de igualdad actualizando los preceptos contenidos en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma.
Este derecho está reconocido en todos los Estados Miembro desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam el 1 de mayo de 1999.
Las empresas, por tanto, están amparadas y obligadas no solo por sus clientes y los diferentes poderes de objeción pública, sino también por diferentes leyes. ¿Cómo trabajar desde ese punto de partida?
Consejos para evitar la discriminación laboral dentro de la empresa
No existe una receta mágica para evitar la discriminación, pero sí determinadas ideas máximas que deberían dominar toda política laboral para evitar problemas futuros intencionados o no. Desde LinkedIn ofrecen algunas de ellas:
- Cuida las formas en la contratación: un tono discriminatorio en la misma entrevista puede llegar a condicionar toda la vida laboral del empleado en la empresa. “Está demostrado que las ofertas de trabajo reflejan la intención del negocio”. Frente a eso, cuidar la redacción y el lenguaje.
- Prioriza la política salarial: para descartar posibles sesgos en el reparto de retribuciones y de oportunidades de ascenso lo más interesante es que los responsables de Recursos Humanos se guíen únicamente por cuestiones de habilidad y compromiso laboral.
- Establece políticas antidiscriminación concretas: no basta con dar por sentado nada. Advierte a los empleados al llegar a la empresa, de las normas que rigen el ambiente laboral y de las sanciones, y establece mecanismos seguros de denuncia.
- Adopta una postura pedagógica: la discriminación no siempre es consciente. Por eso es interesante ofrecer cursos formativos a los managers para que tengan herramientas de actuación, y a empleados para que eviten y combatan esas situaciones de acoso.
Las diferencias ocasionadas por el avance de las campañas de vacunación, y la incidencia de la enfermedad de la COVID-19 en la plantilla son enemigos a los que se puede combatir siguiendo las mismas recetas. Y en ese sentido, la cultura ha de alimentar cualquier iniciativa.
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