Tras más de un año sosteniendo el cascarón vacío de lo que antaño fue el mercado laboral español, los ERTE siguen protegiendo del despido a unas 470.000 personas. Es una cifra que desciende semana a semana, pero que ha hecho evidente la importancia de esta herramienta.
En su punto de efervescencia a finales de abril de 2020 eran 3,6 millones los acogidos a uno de estos tipos de expedientes de regulación, y el pasado mayo sobrepasaban ligeramente la barrera de los 540.000.
Se sigue tratando de un volumen de empleo importante que, aunque seguirá corrigiéndose a medida que se recupera la economía, no proyecta una recuperación completa. De hecho, para el Gobierno entre 160.000 y 170.000 empleos serán irrecuperables.
Por eso, a pesar de que la pandemia ya está remitiendo y que esta medida ha supuesto solo en el año de la pandemia un gasto de 40.000 millones de euros para las arcas públicas, el Gobierno ya está proyectando su futuro integrado en la normativa laboral.
Es el llamado “ERTE estructural”, una versión remozada y alejada de su función coyuntural de la herramienta, que el Gobierno ya ha incluido entre las cláusulas remitidas a Bruselas para recibir los 140.000 millones de euros del Fondo de Recuperación.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios explicamos cómo podría funcionar dicha novedad legislativa y qué supondrá para empresas que no avistan su viabilidad a medio y largo plazo.
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Una prórroga tras otra: ¿hasta cuándo?
Muchos expertos laboristas creían que con el fin del Estado de Alarma también llegaría el adiós de los ERTE. Sin embargo, llegó el tan esperado 9 de mayo de 2021 y en lugar de desembocar en una normativa estructural, encontraba un nuevo balón de oxígeno.
El Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, extendía su aplicación hasta el 31 de mayo cuando si quiera se conocía el devenir de la pandemia. Eso no impidió que se mantuviera en pie, y que incluso cayera derrotado frente a otra prórroga.
Semanas después el Ministerio de Trabajo volvía a encontrar un punto de acuerdo con los sindicatos y la patronal, para ahora retrasar el final de los ERTE hasta el 30 de septiembre. ¿Será su desaparición definitiva?
El plan del Gobierno pasa por mantenerlos ya de una manera residual, para iniciar el 2022 ligándolos al nuevo modelo de formación que pretende poner en marcha con los fondos del paquete Next Generation.
Mientras tanto, como señalan Daniel Burón y Vanesa Paredes de LABE Abogados a El País, “la realidad es que, a pesar de las sucesivas prórrogas, son muchas las empresas que han optado u optarán por la realización de un ERE en lugar de continuar bajo el paraguas de los ERTE”.
Ese es el caso de las principales entidades bancarias, que ya están negociando expedientes numerosos para recortar sus plantillas a expensas de la digitalización y la competencia creciente de las fintech.
Por eso resulta tan valioso definir el futuro, o al menos reducir la incertidumbre que lo rodea; para que las empresas puedan determinar sus planes de supervivencia y encuentren paciencia en la llegada de una salida real a sus compromisos.
Nadando a contracorriente
El pasado marzo una noticia arrojaba algo de esperanza a la cuestión. En el punto 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia el Gobierno detallaba “las nuevas políticas públicas”, y aunque no hablaba de la herramienta estructural, daba visos de esta.
“Es necesario introducir de manera permanente mecanismos de ajuste interno de las empresas antes de shocks (ERTE, que se nutran de la experiencia acumulada durante la pandemia”, recogía. ¿De qué manera?
La Ministra de Economía, Nadia Calviño, orientaba la medida mirando hacia la Europa de referencia. “Los ERTE deberían transformarse desde el instrumento de choque que son ahora a una oportunidad para que los trabajadores reciban formación y se recualifiquen, en línea con lo que hace Alemania”.
Hablaba del modelo Kurzabeit, un sistema de jornada reducida por el que el Estado sufraga temporalmente dos tercios del salario del trabajador — Kurzarbeitergeld— (como sucede ahora con los ERTE), pero al mismo tiempo le ofrece formación para que se reincorpore al mercado.
El plan del ejecutivo nacional no aboga por una herramienta de financiación bipartita, sino tripartita: pago repartido entre el Estado, las empresas y los propios trabajadores. Es el mencionado ERTE estructural.
Pero antes de llegar ahí, es importante entender hacia dónde se orientarán los esfuerzos de las instituciones en materia laboral a partir de 2022:
- Sistema de estabilización económica: “proporcionará flexibilidad interna a las empresas y estabilidad en el empleo ante caídas transitorias o cícilicas en la actividad de la empresa”, señalan desde Economía Digital. Se centrará en la formación mediante reducciones de jornada y suspensiones de contrato.
- Sistema de apoyo a la recualificación en empresas y sectores en transición: dotación de medios e incentivos a negocios que lideren los cambios que necesita el mercado productivo, desde el punto de vista de la formación.
Con esto se persigue “minimizar el recurso al despido, salvaguardando el vínculo contractual del trabajador con la empresa y facilitando la reactivación del trabajador cuando termine el shock, y reducir la elevada temporalidad del mercado”, indican en Fedea.
¿El ERTE que lo solucionará todo?
En ese contexto se posiciona el ERTE estructural; una novedad legal que acompañará al resto de reformas enviadas a Bélgica: subcontratación, negociación colectiva y reducción de tipos de contrato, entre otras cosas (en 2022 se abordará la fusión de los subsidios asistenciales).
El nuevo ERTE se financiará, además de con el Plan de Recuperación y Resiliencia, con un fondo tripartito en el que empresas, trabajadores y Administración harán sus aportaciones. La idea es que sea sostenible de forma permanente para poder incluirlo en el Estatuto de los Trabajadores.
“En el caso de los dos primeros —empresas y trabajadores—, apunta al uso de la recaudación sobrante por el seguro de desempleo durante las épocas de bonanzas”, señalan desde Arrabe Asesores.
Por su parte, la contribución del Estado “llegaría en forma de exenciones en las cotizaciones”, y mediante aportaciones directas al presupuesto del SEPE. Los detalles en materia de porcentajes y cifras exactas, no obstante, todavía se desconocen.
Lo que sí se sabe es que el Gobierno recurrirá a los créditos del Fondo de Recuperación para ponerlo en marcha. En esa línea, para tratar de definir líneas generales de su funcionamiento por el momento se ha de recurrir al instrumento germano que ya está en marcha.
Un posible funcionamiento
Hay muchas ideas sobre la mesa y poca concreción. El modelo del Kurzabeit establece que la empresa debe solicitar, como mínimo, un 10% de la reducción de jornada para al menos un 30% de la plantilla si quiere acogerse a los recursos específicos.
También son aptos aquellos negocios que necesiten una reducción del 100% de la jornada. En cualquier caso, la petición ha de renovarse periódicamente cada pocos meses, y nunca puede superar el año de duración conjunta.
“Este ERTE sería similar, se estiraría y encogería en función de la demanda de la empresa”, indica Roberto Pereira, Presidente del Registro de Economistas Asesores Laborales (EAL) del Consejo General de Economistas (CGE).
“Si el negocio recupera la demanda y necesita una plantilla más extensa, podría recuperar a su empleado y si necesita un ajuste, se reduciría la jornada laboral y, además, se le formaría durante un tiempo que no trabajaría para aumentar sus capacidades y posibilidades de reincorporación”.
Ahora bien, para acceder a dicho ERTE estructural, lo más seguro es que las empresas deban demostrar tener cierto nivel de viabilidad. Así al menos sucede en el caso del Kurzabeit y sus límites mínimos de beneficios anuales.
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