Suelen ser noticia todos los años por el peso que ocupan en los Presupuestos Generales del Estado, pero la realidad es que están presentes en el día a día de todas las empresas y organizaciones.
La paga extra se convierte en titulares cuando salen a la luz sus abultadas cifras en cuestión de funcionarios y pensionistas, y son motivo de estudio laboral en habitual aplicación prorrateada del sector privado.
En su definición general se divide en dos partidas: la “extra de verano” y la “extra de invierno”, cada una con sus particularidades y cuantías. Dentro de las empresas, en cambio, pueden materializarse también como forma de recompensa por el cumplimiento de determinados objetivos.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios abordamos todas estas situaciones partiendo de una definición legal básica del concepto, y tratando de responder a las dudas más habituales entre los trabajadores.
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Un simple regalo ¿o algo más?
La aplicación de las pagas extras en la actualidad está completamente normalizada; es un compromiso legal hacia el empleado que forma parte misma de la esencia de las nóminas de trabajo.
Sin embargo, durante décadas no pasó de experimento laboral cocinado como solución exprés a problemas económicos. Su primer reparto, de hecho, data de las navidades de 1944, cuando el gobierno franquista la sacó a relucir tratando de revitalizar el decaído consumo.
Entonces la paga extra era el equivalente de una semana y tenía un componente íntegramente coyuntural, “una gratificación con motivo de las fiestas de Navidad”, recogía el BOE. Dos años después, en 1947, nacería su homóloga vacacional.
La paga extra de verano albergaba el mismo objetivo que la de navidad, pero se justificaba como conmemoración de la Fiesta de Exaltación del Trabajo del 18 julio.
“A todo el personal de las actividades no reglamentadas o cuya reglamentación no establezca gratificación para el 18 de Julio, le será abonada el día laborable inmediatamente anterior a dicha fecha, y para solemnizar la misma, una gratificación equivalente a la retribución de una semana”.
Con la llegada de la democracia en los años 70, la Constitución se encargaría de tipificar estas partidas para que los trabajadores pudieran decidir la forma y el momento de percibirlas desde la empresa privada. Actualmente hay que buscarla en el Estatuto de los Trabajadores.
Lo que dice la ley sobre las pagas extras
El artículo 31 del mencionado Estatuto de los Trabajadores deja bien claro cómo se han de repartir las pagas extras a lo largo de cada ejercicio, y de qué manera deben acordarse:
“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores”.
El papel del convenio es clave para entender el cálculo de las pagas extra, porque en ellos se fija tanto la cuantía de cada gratificación, como el tipo de prorrateo de estas en caso de haberlo.
En la práctica, la gran mayoría de las empresas optan por esta última forma, incluyendo las partidas dentro del salario. Aparecen así repartidas a lo largo del año, entendidas como simples complementos a lo percibido mensualmente.
Es a lo que coloquialmente se llama “cobrar en doce pagas”; a las predeterminadas durante el año se suman la extra de verano y la extra de invierno.
¿Cuándo se cobran las pagas extra?
La ley no expresa una fecha concreta para abonar la paga extra, sino que deja en manos del convenio colectivo definir los días o la semana específica para hacerlo. Es la costumbre —y la practicidad— la que provoca que todos los trabajadores la reciban casi al mismo tiempo.
De esta manera, la paga de Navidad se suele recibir entre los días 20 y 25 de diciembre, y la paga de verano tiende a repartirse en la segunda quincena de junio o a principios de julio; siempre antes del periodo vacacional del negocio.
Paralelamente, las empresas que lo consideren oportuno pueden llegar a acuerdos con los representantes sindicales para incluir en el convenio otras pagas adicionales. En dicho caso, se habrá de especificar claramente la premisa del abono.
Lo más frecuente es que lleguen en forma de primas por objetivos colectivos, aunque también existen pagas más específicas y adaptadas a las necesidades de cada organización.
Mercadona, por ejemplo, el pasado marzo decidió repartir una extra en concepto de primas por objetivos de 366 millones de euros a dividir entre los 90.000 empleados de la cadena (unos 4.500 euros por trabajador).
¿Cómo se calculan las pagas extras? ¿Cuánto voy a cobrar de extra este verano?
Independientemente de lo que se decida en el convenio colectivo, las pagas extra nunca pueden ser inferiores ni al salario base ni al Salario Mínimo Interprofesional: en 2021 está fijado en 950 euros al mes en 14 pagas.
Suelen estar compuestas por el salario base, y en ciertas ocasiones, por otros complementos de antigüedad. Las empresas siempre dejan fuera de la cuantía otras partidas y pluses especiales.
Al margen de esto, existen dos formas de calcularlas. La ley dice el derecho a cobrar se genera por cada día trabajado. Hay algún que otro matiz en función de cómo se prorrateen.
- Pagas anuales: el derecho comienza a generarse desde que se percibe tanto la extra de verano como la de navidades. Es decir que el periodo a tener en cuenta para calcularlas es interanual de una fecha a otra.
- Pagas semestrales: igual que en el anterior caso, se empieza a generar el derecho desde la percepción de la última gratificación (con independencia de si es la de verano o la de navidades).
¿Qué sucede si el empleado se va de la empresa antes de cobrar la paga extra? En el caso de la anual se abonaría una parte proporcional a los días trabajados desde la última, y en el de la mensual se pagaría la correspondiente completa si se han trabajado al menos seis meses.
En ambos casos el interesado vería lo adeudado incluido entre una de las muchas partidas del finiquito que obtendría al partir de la organización.
Todo esto quiere decir que si el empleado no cumple la jornada, por el motivo que sea, no tendrá derecho a cobrar la extra. Tanto si se está en Incapacidad Temporal como si se convive en ERTE.
La única excepción a la regla la marca el convenio colectivo. Si en este se recoge, por ejemplo, que el día de baja cuenta como trabajo efectivo, entonces el trabajador sí podrá computar el periodo completo para calcular su paga.
Y cuidado, si en el mismo convenio no se especifica el tipo de prorrateo lo normal es que el devengo sea anual. Decimos “lo normal”, porque no siempre es así. En febrero de 2021 el TS condenó a una empresa por decidir unilateralmente el reparto mensual sin especificarlo).
Una fórmula sencilla para calcular la paga extra
Toma una de tus nóminas e identifica el concepto del salario base. Divide la cantidad entre doce y multiplícala por dos. El resultado será lo que deberás percibir de forma fraccionada mes a mes.
Esta simple ecuación resulta muy práctica para aquellos trabajadores que no son del todo conscientes si su empresa está cumpliendo el convenio colectivo; el prorrateo suele dificultar la percepción real de cada partida dentro de la nómina.
Por eso se recomienda en una entrevista, a la hora de negociar el sueldo, siempre se apunte hacia el salario bruto anual. Así no importará el tipo de prorrateo aplicado, porque el capital siempre será el mismo.
Tributación de las pagas extra
No importa qué tipo de distribución se esté aplicando: las pagas extra siempre cotizan de forma prorrateada. O lo que es lo mismo, las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social de cada nómina siempre tienen en cuenta las pagas como si estuvieran prorrateadas.
En el caso de las retenciones del IRPF sí se tienen en cuenta las extras de forma independiente. Al momento de pagarlas, la empresa tendrá en cuenta el impuesto para retirar la cantidad correspondiente (nunca deduciendo el resto de las cotizaciones).
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