A la hora de establecer una Responsabilidad Social Corporativa, lo más habitual pasa por tomar como referencia valores éticos asumidos, o acepciones socialmente aceptadas. Las empresas, por norma, saben qué es lo correcto.
El cuidado del medioambiente, la igualdad de género, el respeto al trabajo de calidad, la reducción de las desigualdades. Entelequias todas ellas de la reputación e imagen de marca sostenible.
Sin embargo, para los directivos y responsables las guías de actuación universales recogidas en la Declaración de los Derechos Humanos puede representar un punto de partida fiable y válido para alcanzar sus objetivos sin exponerse demasiado.
Hoy, en MÁSMÓVIL Negocios, desgranamos la relación entre estos principios éticos y la regulación del comportamiento de las empresas en un marco global y moderno.
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Una gran oportunidad para generar valor
Integrar los Derechos Humanos en la política de RSC supone demostrar un compromiso público por el bienestar general, y una predisposición a la colaboración con las instituciones y los agentes sociales.
Y es que, los principios éticos acordados a finales de los años 40 establecen un desafío común del que las empresas también son partícipes, entendiéndose como poderes de gran influencia económica y social.
En el mismo preámbulo de la declaración ya se recoge que todos los pueblos y naciones deben esforzarse a que “tanto los individuos como las instituciones” promuevan los absolutos éticos consignados.
La Declaración de Río sobre el Medioambiente y el Desarrollo, la de los Principios y Libertades en el Trabajo, el Pacto Mundial (Global Compact) o, los ODS pueden servir, asimismo de referencia en la definición de una RSC válida.
Eso sí, tal y como recuerda la Comisión Europea, la Responsabilidad Social Corporativa —o en su defecto RSE—, parte siempre de un carácter íntegramente voluntario.
“Es un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente integrar las preocupaciones sociales y ecológicas en sus actividades comerciales y en las relaciones con sus interlocutores”. Así, dar el paso hacia ella es siempre signo de compromiso por mejorar y generar valor.
Hacia el cumplimiento
La flexibilidad en materia de actuación permite a las empresas materializar las recomendaciones como quieran, y eso tiende a devenir en códigos de conducta particulares. No obstante, en muchos casos estas declaraciones terminan en papel mojado.
Sin un verdadero entendimiento no es posible un cumplimiento a largo plazo de las promesas, y por eso, desde distintos organismos, se recomienda la asignación de una persona especializada en materia de derechos humanos.
¿Qué sucede si las actividades están subcontratadas o externalizadas? Como apunta el departamento de Sociología y Marketing de la UJA, se ha de exigir a estos stakeholders “los estándares que las mismas estén aplicando a nivel social, económico y medioambiental.”
Desde Deloitte hacen especial hincapié en la construcción de un gobierno adecuado para el seguimiento de las consignas en materia de RSC. Y eso pasaría por seguir varios principios:
Transparencia
Informar siempre de manera puntual y prístina sobre el contexto de la empresa, sus acciones y las posibles consecuencias futuras de determinadas decisiones. Si los Derechos Humanos implican a las empresas, sus códigos involucran a todos los stakeholders (empleados incluidos).
Gobernabilidad
Si un mando de dirección organizado y decidido es imposible perseguir unos objetivos de gran complejidad. Por eso es determinante que todos los partícipes de la gestión sepan siempre cómo deben actuar.
La idea pasa por encontrar el equilibrio entre generación de valor y sostenibilidad. Es decir, entre los fines corporativos propios y el respeto al bienestar general desde la ética. Se trata, obviamente, de un esfuerzo continuado a lo largo del tiempo.
Unidad
Misión y visión han de estar alineadas para evitar incoherencias que desapoderen las acciones de Responsabilidad Social Corporativa. De ahí que los órganos de gobierno hayan de erigirse como “un referente dentro de la organización de criterio y buena administración”.
Diversidad
Aunque exista voluntad expresa de cumplimiento y generación de valor, el único camino hacia la integración real de los Derechos Humanos en la RSC pasa por contar con una organización sustentada en los mismos componentes que la conforman.
Es decir, asegurarse de que en la directiva hay una representación equitativa de hombres y mujeres con experiencias, culturas y especialidades distintas.
Eficiencia
Al momento de definir el código ético de conducta es importante asegurarse de que los principios básicos no están atados al resto de activos y bienes de la organización. Estos, sujetos a la volatilidad propia del mercado, podrían desdibujar la RSC en determinados casos.
Garantizado esto, no ha de olvidarse que la Responsabilidad Social Corporativa es tanto continente como contenido. Se debe contar con “una agenda clara de objetivos y prioridades en la que prime la eficiencia en toda la cadena de valor”.
RSC y Derechos Humanos
A nivel de práctica, un código de conducta no tiene más o menos valor por la ambición de sus objetivos. Su importancia depende del esfuerzo realizado para su cumplimiento, y de la alineación con los Derechos Humanos.
En 2017 el Gobierno de España puso sobre la mesa el Plan de Acción Nacional de Empresas y Derechos Humanos, estipulando los mínimos que han de imperar en toda RSC de los negocios:
- La acción con “debida diligencia” para evitar impactos negativos.
- La asunción de responsabilidad frente a las consecuencias negativas cuando ellas acontezcan.
Son los conocidos como “Principios Rectores” que la ONU incluyó en su labor social, como responsabilidad directa de las empresas en un objetivo que tradicionalmente se había depositado enteramente sobre los Estados.
¿Sobre qué actividades aplican estos principios? Aunque depende de la empresa y de su sector, existen ciertas banderas rojas en las que los Derechos Humanos cobran más importancia para las empresas.
- Derecho a no ser sometido a esclavitud, servidumbre o trabajo forzoso: las organizaciones deben tener precaución a la hora de establecer socios y proveedores de países en vías de desarrollo.
- Derechos a la libertad de expresión: tanto de consumidores como de empleados disconformes con políticas o decisiones, que se hayan movilizado internamente.
- Derecho a fundar y afiliarse a un sindicato y el derecho de huelga: la empresa nunca ha de discriminar a los trabajadores por este hecho, y menos aún despedirlos.
- Derechos a la salud: especialmente importante en compañías de sectores químicos o industriales en los que la actividad implica riesgos para el bienestar de los empleados.
- Derecho a un nivel de vida adecuado: tanto por nivel salarial como por políticas de conciliación y trato profesional y humano dentro de la organización.
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