Funcionaba como una norma no escrita y laxa que estaba haciendo un gran daño a la economía nacional y a miles de trabajadores. Los datos del Instituto Nacional de Estadística eran alarmantes: en 2018 se realizaron un total de 6.435 horas extras no remuneradas, generando un vacío legal que dejaba millones de euros en pérdidas salariales para los empleados. El pasado 8 de marzo se inició un proceso para exterminar esa lacra con la llamada coloquialmente "ley para fichar en el trabajo".
Los artículos 4, 12, 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores se modificaban a través del Real Decreto-ley 8/2019, que entraba en vigor el pasado mes de mayo. Fichar ya no era una opción, y muchas empresas, acostumbradas a prácticas antiquísimas, se veían enredadas en ciertas dudas.
Desde MÁSMÓVIL Negocios resolvemos todas las cuestiones que ha suscitado en los últimos esta ley para fichar en el trabajo, y aclaramos su funcionamiento.
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Registrando la jornada laboral
Al modificar el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores se busca proteger el derecho a no ser discriminados, incluyendo en ese sentido las circunstancias derivadas del tipo de jornada, la carga de trabajo, o cualquier otro agravante del trabajo no remunerado. ¿Qué efectos prácticos tiene esto?
Hasta el momento de aplicación de la ley, los únicos trabajadores que debían obligatoriamente registrar el inicio y fin de la jornada laboral eran aquellos con jornadas a tiempo parcial. Ahora recae sobre la propia empresa delimitar esta actividad para todos y cada uno de los empleados indistintamente de su tipo de contrato.
El decreto estipula que la empresa debe poner los medios para facilitar este registro, y que deberá conservar los datos relativos durante un periodo de 4 años. Durante todo ese tiempo la información estará a disposición de trabajadores, representantes legales, la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo. El resumen de dicho registro se entregará cada mes junto al recibo de los salarios y el registro de las horas extra.
¿Cómo se debe fichar en el trabajo?
En este apartado el decreto se muestra más laxo, dejando la responsabilidad del "cómo" a los trabajadores y la empresa. En el Estatuto se recoge que esta incógnita ha de resolverse mediante negociación colectiva, un acuerdo oficial, o la decisión del empresario de acorde a lo dictado por los representantes legales de los propios trabajadores. Si no se llega a término, será la empresa la que dicte sentencia.
Con esta decisión el Gobierno intenta asegurar el cumplimiento de la ley, dando espacio a aquellas compañías que ya mantenían algún sistema de fichaje; hoja con horas detalladas o sistemas digitales mediante registro de huella. Solo quedan fuera del dictado los cuadrantes horarios, que ahora son inválidos para el cumplimiento del reglamento.
En caso de que existan horas extraordinarias, estas se calcularán en el registro diario, apareciendo así en la copia del mismo documento que ha de recibir el trabajador. Mismamente, son 4 años los que la empresa debe mantener toda la información almacenada en caso de solicitud por parte de algún organismo oficial.
Horas extra sí, pero no siempre pagadas
Este punto es importante, y no siempre se comprende. Aunque la ley para fichar en el trabajo ordena el registro de las horas extra en el supuesto de haberlas, no obliga a las empresas a pagarlas.
El BOE sigue indicando que el número máximo de horas extraordinarias al año por trabajador es de 80, excluyendo de estas las empleadas en casos de emergencia o reparación de perjuicios inesperados.
Si la empresa quiere, puede, en efecto, remunerar estas horas trabajadas fuera de la jornada laboral acordada por contrato. El importe ha de ser, al menos, equivalente a lo pagado en horario oficial, o bien ser retribuido con descansos adicionales.
¿Y si el contrato es distinto?
Con el crecimiento de la economía GIG, han proliferado todo tipo de contratos flexibles que se alejan de las tipologías tradicionales más mencionadas en las discusiones sobre esta ley. Ahora bien, el escrito también recoge estos aledaños cerrando flecos.
Autónomos
Los trabajadores por cuenta propia quedan exentos de la ley para fichar en el trabajo. Lo mismo sucede en caso de cooperativas y alta dirección. La flexibilidad del mercado laboral se mantiene así intacta.
Teletrabajo
Al tratarse de trabajadores contratados bajo una de las tipologías previamente mencionadas, se sigue la aplicación oficial. Es decir, que estos empleados que trabajan desde casa, o siguen la lógica de los horarios flexibles, han de encontrar junto a la empresa un punto de acuerdo para registrar la jornada laboral.
ETT
Los trabajadores con contrato en una empresa de trabajo temporal o ETT también deben seguir la aplicación de la ley de forma ordinaria.
Sanciones por incumplimiento
Aquella empresa que no registre la jornada laboral de sus trabajadores debidamente se enfrenta a multas que van desde los 626 a los 6.250 euros. La cuantía dependerá de la gravedad de la infracción estimada por los encargados de llevar a cabo la inspección de trabajo correspondiente.
En esta última afirmación se incluye la multiplicidad o no de la sanción por número de trabajador fuera del cumplimiento, tal y como contempla el artículo 7 de Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Eso sí, se toma como estándar la negativa a aplicar esta variable.
El "cuándo" se emitiría la multa, el Ministerio de Trabajo apela al "sentido común", dando un excedente de tiempo a las empresas infractoras, para que corrijan la ilegalidad.
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