Su importancia es tal que aparece reflejado en más de una veintena de leyes y Reales Decretos del BOE. Sin embargo, el manoseo coloquial que ha sufrido el finiquito en las últimas décadas lo ha llevado a ocupar una posición ambigua especialmente para los trabajadores.
¿Es lo mismo que una indemnización por despido? ¿y que una liquidación? No cabe duda de que su papel es vital en la extinción de una relación laboral, y que de él depende en gran medida la conciliación que encuentren ambas partes tras la finalización del contrato.
Ahora bien, en la práctica no deja de ser una figura confusa para el trabajador, con la que tiene más contacto por las noticias rodeadas de cero que aparecen en la prensa relacionada con los altos directivos, que con su valor real en materia de derechos.
Todo ello lleva en más de una ocasión a aplicaciones incorrectas de la ley —voluntarias e involuntarias— y a un malestar generalizado que ha venido reflotando con la reestructuración del mercado laboral iniciada el pasado 2020.
Por todo ello, hoy en MÁSMÓVIL Negocios queremos abordar este particular instrumento legal para aclarar dudas y separarlo definitivamente de otros conceptos también relacionados con el despido laboral.
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¿Qué es exactamente el finiquito?
Cuando una empresa finaliza un contrato laboral con uno de sus trabajadores, ya sea vía cualquier tipo de despido o porque simplemente vencen las fechas reflejadas en el documento, ha de hacer frente a una serie de cargas.
Son pagos que quedan pendientes por diferentes cláusulas recogidas en el contrato que la organización debe saldar para dar por finalizada legalmente la relación con el empleado. Esto es lo que refleja el finiquito.
Sin entrar en lenguaje jurídico, el “documento del saldo y finiquito” —tal y como se le conoce oficialmente— es un escrito en el que se reflejan las cantidades pendientes a liquidar.
Como bien recoge el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, “el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas”.
Es, por tanto, obligatorio en cualquier caso (aunque en ciertas ocasiones pueda llegar a se negativo). La ley expresa en esa línea que “el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal en el momento de proceder a la firma”.
No pocos empresarios persiguen el abuso y el ahorro del finiquito llevando al trabajador a engaño, pero la normativa, como se señala previamente, se encarga bien de defender este derecho.
Y en caso de no poder ser aplicada, entran en juego las normas específicas del convenio colectivo —si existe—, o el Código Civil en materia de forma y contenido del documento.
Finiquito, liquidación e indemnización no son lo mismo
Son términos que tienden a confundirse por estar relacionados con la finalización de un contrato, y sin embargo son notablemente distintos. ¿En qué se diferencia un finiquito de una indemnización?
Esencialmente, a que el finiquito se entrega siempre y la indemnización solo cuando el contrato se da por finalizado de forma ajena a la voluntad del empleado, “normalmente tras un despido improcedente o por causas objetivas”, señalan en Factorial HR.
Está formada por el salario bruto del trabajador, su antigüedad en la empresa y el tipo de despido (objetivo o improcedente). “Si un despido es procedente, no hay derecho a la indemnización, aunque si al finiquito”, señalan en Cinco Días.
Muchas empresas incluyen la indemnización dentro del finiquito pero es completamente ilegal. Esta ha de ir reflejada o bien en la carta de despido, o bien en otro documento adjunto.
¿Y qué hay de la liquidación? Se usa habitualmente como sinónimo del finiquito. No obstante, en realidad es el registro de las partidas adeudadas tras la finalización del contrato que se inscriben precisamente en el documento.
Contenido del finiquito
Para que un finiquito sea válido ha de seguir unas ciertas reglas. El uso de expresiones ambiguas, la firma fuera de fecha, la inclusión de cláusulas abusivas o la intimidación hacia la parte firmante, son solo algunos de los hechos que llevan a su invalidez.
Así pues, el documento construido de forma correcta siempre contendrá las siguientes partidas:
- Salarios pendientes de pago: el periodo que se adeude por los días del mes trabajados. Cuando la empresa preavisa, ha de abonar esos días hasta el despido. “Ahora bien, si era a ti a quien le correspondía preavisar y no lo has hecho, te descontarán un día de sueldo por día de preaviso que hayas incumplido”, recuerdan desde Infoempleo.
- Horas extra: todas las que se hayan trabajado y todavía no cuenten con la retribución correspondiente. El sistema de registro servirá de aval para contabilizarlas.
- Vacaciones no disfrutadas: por ley todo trabajador tiene 22 días naturales de vacaciones al año. Si no se han consumido en el momento del finiquito, la empresa deberá compensarlos, cotizando además por ellos. “Se debe calcular de forma proporcional a los días trabajados desde el 1 de enero”.
- Otros conceptos: toda cantidad que la empresa deba al trabajador en los últimos 12 meses. Bonus por objetivos y otras partidas que solo pueden estimarse de manera retroactiva.
Eso sí, el trabajador debe tener en cuenta que podría también tener ciertas partidas adeudadas a la empresa. Por ejemplo, si hay vacaciones disfrutadas de más (se han consumido todas las del año en el momento del despido).
El empleado también habrá de compensar a la organización si no ha avisado, al menos con 15 días de antelación a la baja voluntaria. En caso de Convenio este periodo podría variar, pero siempre con el mismo efecto.
A todo ello se suman posibles anticipos recibidos que deberán resolverse antes de dar por finalizada completamente la relación laboral.
¿Cuándo se firma el finiquito?
No existe un plazo estándar por ley para la firma de este documento. Las empresas normalmente lo suelen entregar el mismo día que finaliza el contrato o en el momento de expedir la carta de despido.
Ahora bien, tal y como recuerdan desde Cerem, esto no es siempre posible. “En los casos en los que no se aportan al momento, la empresa tendrá la obligación de entregarlo lo antes posibles”. Dependerá del tipo de contrato y de extinción.
- Despido sin causa: se liquida y paga junto a la indemnización.
- Finalización de mutuo acuerdo: habitualmente el último día de trabajo.
- Fin voluntario del empleado: sin preaviso, la empresa tiene “un plazo razonable después del último día trabajado” para entregarlo.
- Con preaviso suficiente: se entrega junto a la comunicación de extinción de contrato. En este caso el finiquito será solo una propuesta de documento.
Bajo estos contextos la ley contempla la posibilidad de retrasos lógicos. “Por ejemplo, en el caso de que el empleador decida pagarlo por transferencia”, apuntan. “Puede tardar un par de días, y es un retraso admitido”.
Valor liberatorio y otras posibilidades
La organización tiene la opción de abonar el dinero del finiquito tanto en mano como directamente en cuenta. Si no lo hace en el momento de la firma, es recomendable que el trabajador escriba “cantidades no recibidas” junto al sello.
Y es que, de firmar sin apelar matices, el trabajador estará asumiendo las cantidades sin opción a réplica por errores. “Cuando lo recibas, te aconsejamos que firmes como ‘no conforme’ para consultar si todas las cantidades están bien”, aconsejan en Infoempleo.
Es el llamado “valor liberatorio” del escrito; un componente que desliga a las partes de sus obligaciones contractuales y que ocupa el peso más importante del finiquito. Eso sí, este no supone una renuncia a los derechos del trabajador.
De ahí que se recomiende actuar con extrema precaución para evitar abusos. En cualquier caso, dicho valor no reniega de:
- La posible existencia de vicios del consentimiento en el momento de ser suscrito.
- Contenidos de la declaración que puedan alcanzar derechos inalienables del trabajador.
En caso de despido conflictivo, el empleado puede firmar añadiendo la anotación “en disconformidad”. Esto no es lo mismo que estar en desacuerdo con el finiquito. Si ese es el caso, lo mejor será no firmarlo.
Rechazando el finiquito
La Ley 30/2011 de la Jurisdicción Social indica que el trabajador disconforme con el documento ha de presentar una papeleta de conciliación ante el servicio correspondiente. Si no funciona, entonces podrá interponer una demanda.
Cuando la empresa acepta la apelación se ve obligada a acompañar al finiquito del certificado de cotizaciones de la Seguridad Social de los últimos 6 meses, los recibos de las sumas que recibe y una copia de la baja en la SS, para que quede constancia.
Desde Cerem recuerdan que es posible demandar tanto el finiquito como el despido de forma conjunta. “En este caso no se tiene un año de plazo, sino los 20 días hábiles del despido. Se puede pedir además un 10 % extra de la cantidad correspondiente por el retraso de la empresa”.
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