Cuando el año pasado entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, conocido como Ley para fichar en el trabajo, lo hacía sin considerar que la excepción del teletrabajo se convertiría en la norma debido a una pandemia mundial.
Ahora el marco regulatorio se debe seguir aplicando, pero en un contexto completamente distinto. Y es que, de acuerdo con un estudio de IvieLab, durante el confinamiento el trabajo remoto ascendió hasta el 34% de los empleados.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios tratamos de resolver las posibles dudas que hayan podido surgir en las empresas a raíz de la obligación que tienen de controlar el horario de los trabajadores.
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Ignorantia juris non excusat
El conocido principio de Derecho que no exime del cumplimiento de las leyes a aquellos que las desconozcan, también se aplica en la cuestión del control horario con el teletrabajo.
No es algo nuevo. Ya en 2016 el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León hizo oídos sordos a la réplica de un empresario que no administró el fichaje de sus empleados por considerarlo una "invasión de su intimidad".
Este último derecho, sin embargo, depende únicamente de cada trabajador, y por tanto no puede ser esgrimido por el empresario para renunciar a sus obligaciones legales.
Aunque tras la crisis del coronavirus muchas organizaciones aparenten desconocimiento, Inspección de Trabajo siempre podrá sancionar donde encuentre incumplimiento de la ley.
Normas claras y sanciones graves
"Los inspectores no se van a relajar, vamos a seguir controlando el registro horario y velando por los derechos de los trabajadores", explicaba Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores.
De hecho, la nueva Ley del teletrabajo que sigue en tramitación ya recoge una máxima inalterable: el trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el trabajador presencial.
En caso de ignorar este hecho, las empresas se pueden enfrentar a un proceso judicial y a multas que van desde los 600 hasta los 187.000 euros, dependiendo de las particularidades del caso.
¿Cómo se ha de fichar?
Existen todo tipo de programas digitales que permiten a los trabajadores fichar sin necesidad de poseer ningún acreditativo físico. Se trata de softwares que no han nacido a la sombra de la crisis, sino que llevan ya varios años perfeccionándose y aprendiendo de sus errores.
Las posibilidades van desde aplicaciones para móvil, hasta plataformas digitales accesibles con clave personal desde cualquier equipo.
Bizneo, Personio, Inwout, Robotics, Woffu. Las opciones son muy variadas, y deben ser contempladas con calma por la empresa, para escoger la que mejor se adecúe a las necesidades.
El único requisito que recoge expresamente la ley es el del "reflejo fiel". Es decir, que independientemente del funcionamiento de la herramienta, las horas registradas como trabajadas sean cercanas a la realidad.
El peligro de las horas extra
Durante la cuarentena cientos de empresas aprovecharon la ausencia de un marco normativo claro para aprovecharse de sus empleados.
Descenso de facturación, baja productividad, proyectos inesperados. Casi todo valía para que el empresario forzara a sus trabajadores a prolongar sus jornadas laborales.
En un contexto normal, el personal tendría la capacidad de exigir el pago de estas horas extra, o de al menos notificarlas debidamente a sus responsables.
En el teletrabajo el abuso laboral queda completamente invisibilizado. Según un estudio de NordVPN Teams, durante el primer trimestre de 2020 el trabajador español pasó dos horas de media más en su puesto telemático.
Realizar horas extra aumentó un 60% entre los empleados administrativos, y se llegó doblar entre las trabajadoras.
Es más, Comisiones Obreras indica en un reporte que solo el 11% de los convenios firmados por empresas españolas en los dos últimos años contiene mecanismos garantes del tiempo libre y el uso razonable de la tecnología.
Tipos de horas extra
Todas las horas trabajadas que excedan la jornada recogida en el contrato se consideran "extras". No importa que estas excedan o no el límite de 40 horas semanales fijado por el Estatuto de los Trabajadores.
- Estructurales: necesarias en pedidos imprevistos y durante periodos de máxima producción o ausencias no planificadas. Son voluntarias, salvo que el convenio lo contradiga, y no pueden pasar de 80 al año.
- Fuerza mayor: exigidas para reparar siniestros u otros daños extraordinarios. Son obligatorias, no cuentan para el límite de las estructurales, y pueden pagarse en dinero o en tiempo de descanso.
Es importante matizar que no se consideran horas extra el tiempo que el trabajador dedica para acudir a su puesto o para adecuar el entorno a las necesidades del mismo.
Por otro lado, las horas extra están prohibidas, bajo cualquier pretexto en periodos nocturnos y para trabajadores menores de 18 años.
El teletrabajo puede resultar en un ahorro evidente de costes y en un aumento de la productividad, pero sus efectos beneficiosos pueden desvanecerse si aparecen en el camino multas.
En lugar de optar por mirar hacia otro lado cuando no se conoce algo, los expertos recomiendan que los responsables se informen y adecúen sus recursos al marco normativo. Sea en el modelo telemático o en el presencial.
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