La contratación de un empleado en prácticas es una gran forma de ayudar a perfiles que se están iniciando en el mundo laboral, que al mismo tiempo pueden aportar un importante apoyo extra a tu negocio. Las prácticas son la herramienta definitiva para atraer a tu empresa el mejor talento y están reguladas en forma de acuerdo contractual; en este post te indicamos lo que debes saber si estás a punto de formalizar un contrato de este tipo.
Saber manejar este tipo de contratos es importante no solo para cumplir con los principios establecidos por las leyes laborales y los reglamentos de los empleados, sino también porque ofrece enormes ventajas de productividad. Un contrato en prácticas posibilita que el trabajador obtenga experiencia profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Y no solo eso; también desarrollar importantes competencias profesionales.
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El contrato en prácticas para tu negocio
Es fundamental saber distinguir un contrato de prácticas (es decir, un convenio con una universidad o escuela que puede o no ser remunerado) con un contrato de formación (un contrato en el que un trabajador no requiere un título relacionado con el trabajo).
Un contrato de prácticas se firma indicando las calificaciones del empleado, la duración del contrato, el puesto de trabajo y las horas trabajadas. La jornada laboral es por lo general a tiempo parcial, pero puede ser a tiempo completo. Una vez finalizado el proceso de formalización, la empresa dispone de 10 días para comunicarlo al SEPE.
La duración del contrato de prácticas es de un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. Si el plazo del contrato original es inferior a 2 años, se puede renovar como máximo dos veces (no menos del plazo del contrato original), y el total no puede exceder los 2 años. No obstante, esta modalidad también dispone de un periodo de prueba.
Este contrato podrá concertarse con quienes estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
¿Y el salario?
La remuneración no debe ser inferior al 60% del salario fijo de los empleados que se desempeñen en el mismo puesto de trabajo y no gocen de contrato en prácticas. Para ser más precisos, el 60% en el primer año y el 75% en el segundo año. Si el turno es a tiempo parcial, entonces los salarios deberán reducirse en función de la cantidad de horas trabajadas.
Esta es la cantidad mínima que debe recibir un empleado en virtud de un contrato de prácticas, pero la empresa puede aumentar el porcentaje a voluntad. Eso sí, nunca podrá ser inferior al salario mínimo de los profesionales.
Es importante señalar que por este tipo de contrato el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización (salvo en el caso de ser despedido por causas objetivas), pero ya ha cotizado a la misma (es decir, tendrá derecho al paro). También puede solicitar un total de 30 días de vacaciones por año de trabajo y calcular la duración del contrato de prácticas para averiguar la antigüedad en la empresa.
Incentivos a las empresas
Las empresas pueden tener algunos incentivos para la realización de contratos en prácticas. Por ejemplo, en trabajadores con discapacidad, las empresas tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato, a tiempo completo o parcial, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.
De igual modo, las conversiones en contratos en indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, de los contratos en prácticas, podrán tener una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, consistente en 500 euros/año, durante tres años. Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer será de 700 euros/año.
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