Aunque ya estaba vigente en la legislación española, hace escasas semanas el Gobierno decidió ampliar sus esfuerzos para combatir uno de los mayores males socio económicos que sufre el mercado laboral: la brecha salarial.
El Consejo de Ministros trata de acabar con la discriminación de género en las empresas a través de dos textos: el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva.
Ambas van en línea con el cumplimiento de la Ley de igualdad laboral aprobada en 2019, y forman parte del control público sobre las empresas para garantizas los principios democráticos recogidos en la Constitución.
Hoy en MÁSMÓVIL Negocios ponemos el foco en el funcionamiento del nuevo registro salarial que entrará en vigor a partir de 2021 en el marco legal español.
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Una misma obligación con cambios
Los esfuerzos comunitarios por acabar con la brecha salarial se iniciaron en la década de los 70, y fueron intensificándose con sentencias judiciales durante las décadas posteriores. Todo ello ha desembocado en la reciente Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025.
En España el registro salarial camina hacia los mismos objetivos que esta articulación coordinada desde la actualización del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores en 2015 y la aplicación del Real Decreto propio en 2019.
Ahora llega un nuevo texto de efectos aplicables en 2021, que viene a avanzar en el cumplimiento de las metas 8.5 y 5.1 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
O lo que es lo mismo, “lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, así como poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y niñas del mundo”.
A efectos prácticos, el nuevo RD añade plazos fijos y detalles más concretos relacionados con el ya conocido Registro Salarial. Y, por lo tanto, las empresas no necesitan pasar por un proceso de adaptación nuevo.
¿Qué debe incluir el registro salarial?
En el documento debe aparecer cada concepto diferenciado por naturaleza de la retribución y sexos:
- Los valores medios de los salarios.
- Los complementos salariales.
- Las percepciones extrasalariales.
La información recogida siempre ha de ser la comprendida en el año natural anterior, sin prejuicio de posibles modificaciones por cambios sustanciales en algunos de los conceptos.
Eso sí, previo a la elaboración del registro, la empresa deberá informar y consultar al representante legal de los trabajadores al menos con 10 días de antelación.
Las novedades
A partir de ahora el documento también debe incluir “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo, categoría, nivel o puesto profesional de clasificación aplicable”.
Esta información a su vez ha de estar desagregada y claramente diferenciada por salario base, complementes y percepciones extrasalariales.
Por otro lado, desde el próximo año el registro retributivo debe afectar tanto a toda la plantilla como a todo el personal directivo y los altos cargos. Es decir, todo aquel que forma parte de la organización.
¿Cómo se presenta el registro salarial?
La forma del documento la determinan las páginas web oficiales tanto del Ministerio de Trabajo y Economía Social como del Ministerio de Igualdad.
Es importante que la empresa consulte dicha referencia con cierta planificación porque puede estar sujeta a cambios todavía no conocidos y recurrentes en cada ejercicio.
¿Quién tiene acceso al registro salarial?
El valor del registro no solo radica en su papel de control para las instituciones, sino que sirve de herramienta de transparencia para mantener a los trabajadores informados del cumplimiento de sus derechos constitucionales.
Por eso la ley ya se preocupa de garantizar que todos y cada uno de los empleados puedan tener acceso libre a dicho documento. Ahora bien, existen diferencias del método en función de la existencia o no de representación legal:
- Sin representación: no se entregarán los datos referentes a las cuantías, sino solo las diferencias porcentuales entre hombres y mujeres.
- Con representación: el trabajador deberá acudir a la figura encargada de su representación, y en dicho caso sí podrá conocer toda la información relativa a las cuantías.
¿Qué sucede con los planes de igualdad?
Dependiendo del tamaño de la plantilla, la ley recoge la obligación de elaborar un plan de igualdad en el que debe ir incluida una auditoría. Los márgenes dictados de aplicación son los siguientes:
- Más de 150 trabajadores desde el momento de publicación (octubre 2020).
- Entre 101 y 150 trabajadores a partir del 7 de marzo de 2021.
- De 100 a 150 trabajadores a partir del 7 de marzo de 2022.
Para todas ellas será de obligada elaboración el mencionado plan de igualdad, cuyo contenido ya está especificado en el Real Decreto:
- Partes afectadas.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos.
- Calendario de actuaciones.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano encargado del seguimiento, evaluación y revisión.
- Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.
¿Y la auditoría?
La auditoría de retribución debe elaborarse antes de la preparación del plan, y es inseparable a este. Por lo que las empresas obligadas al plan están a su vez obligadas a la auditoría.
Esta, además de las medias aritméticas y las medianas de las cuantías recogidas en el registro en forma y tiempo, debe incluir la información necesaria para “comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la igualdad de manera transversal y completa”.
La organización obligada tiene dos obligaciones:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
- Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades: con objetivos, cronograma y personas responsables.
Registro salarial con auditoría
Las empresas obligadas a llevar a cabo auditoría por su número de empleados deben contemplar una serie de particularidades en el registro salarial.
Específicamente, “las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor”, conforme a lo obtenido de en los resultados de la valoración de puestos. Incluso si estos pertenecen a diferentes clasificaciones.
Paralelamente se habrá de incluir la justificación —en caso de ser necesaria— de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un sexo son, al menos, un 25% superiores a los del contrario.
¿A partir de cuando es obligatorio cumplir con las novedades del registro salarial?
El Real Decreto comenzará a tener capacidad sancionadora por incumplimiento a partir de abril de 2021. Esto es, seis meses desde la entrada en vigor del texto.
En ese momento se dictará una orden conjunta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con los procedimientos de valoración de los puestos.
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